FUTURO |Aposentadoria para jovens

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SÃO PAULO -  A aposentadoria de Paulo Rogério Bizigati, 39 anos, ainda está longe de chegar, mas ele se preocupa com esta fase da vida desde 1998, quando ingressou na International Paper. Logo que entrou na fabricante de papéis, começou a fazer o pé-de-meia e a contribuir com a previdência privada oferecida pela companhia. E foi só em 2013 que participou pela primeira vez do programa de preparação para a aposentadoria (PPA) da empresa. “É uma forma de planejar o que vou fazer no futuro”, diz ele, que hoje ocupa o cargo de analista de planejamento financeiro e análise de negócio.

A International Paper, que tem três programas direcionados à preparação para a aposentadoria, aceita funcionários de qualquer idade. O PPA chamado “planejamento de vida” é voltado para profissionais mais novos – até 40 anos de idade – ou para aqueles entre 40 e 45 anos, mas com tempo de previdência igual ou menor que 25 anos. O objetivo desse programa, que tem oito horas de duração e é voluntário, é conscientizar o colaborador sobre o momento e sobre o futuro. “Tenho bem definido que quero seguir trabalhando quando me aposentar”, afirma Bizigati. No horizonte do analista, algumas possibilidades: atuar de forma independente como consultor, dar aulas e empreender. “Acho importante continuar gerando valor e dar sentido à minha vida”, diz. 

A ideia do programa, instituído em 2010, é justamente ajudar o funcionário a encarar o fim da vida executiva da melhor forma possível. “Temos o objetivo de desmistificar o processo de transição para o pós-carreira, preparando os profissionais para que façam a transição da identidade profissional para a pessoal”, afirma Paula Carvalho, diretora de recursos humanos. Por meio dele, a empresa visa estimular a identificação das motivações pessoais e expectativas, além de contribuir para a construção de um projeto para essa nova fase e de criar mecanismos de fortalecimento da autoestima para efetuar a transição. 

Além do “planejamento de vida”, o PPA da fabricante de papéis engloba ainda o “pós-carreira”, que tem 18 meses de duração e é voltado a profissionais com mais de 45 anos. O programa também é aberto aos funcionários entre 40 e 45 anos, desde que tenham um tempo de contribuição superior a 26 anos. E há ainda o “pós-carreira individual”, voltado aos líderes. 

Em todos, são abordados temas como saúde, finanças, família e novos projetos. Paula afirma que, desde 2010, 144 profissionais já participaram do módulo “pós-carreira”, 35 se engajaram no “planejamento de vida” e oito estiveram no “pós-carreira individual”. “É importante pensarmos nessa etapa da vida desde o início da carreira para evoluir no processo com segurança, autoestima e bem-estar.” Segundo ela, a preocupação precoce com o pós-carreira é construtiva para a empresa também, pois é mais uma ferramenta que ajuda no processo de engajamento e, consequentemente, traz resultados positivos para o negócio. 

Fernando Dias, diretor da Career Center, consultoria especializada em gestão estratégica de recursos humanos, diz que até há pouco tempo as empresas não costumavam incluir profissionais mais jovens em seus programas de preparação para a aposentadoria. “Os funcionários foram pedindo essa antecipação, para terem mais tempo de se planejar tanto financeiramente como em relação à formação para uma segunda carreira.” 

Na produtora de ouro AngloGold Ashanti, o programa sempre foi direcionado a funcionários com pouca idade, mas por uma razão muito particular: quem trabalha em subsolo, na extração de minério, tem direito a uma aposentadoria especial após 15 anos de carreira. “Temos essa necessidade muito iminente de dar uma nova perspectiva de vida a quem se aposenta com 36, 37 anos de idade”, diz Tamara de Faria Costa, coordenadora de gestão de pessoas da AngloGold Ashanti. 

Por isso, a participação no PPA da empresa sempre foi aberta a todos os funcionários, sem restrição de idade. Só que, recentemente, Tamara notou um interesse maior dos executivos jovens, mesmo os que tinham a perspectiva de se aposentar somente perto dos 60 anos. Diante disso, a área de RH da empresa já começa a pensar em reestruturar o benefício. “Estamos avaliando dividir o programa em dois grupos: para quem está a cinco anos da aposentadoria e para quem tem mais tempo para se planejar”, revela Tamara. Dessa forma, no segundo grupo pode-se dar mais ênfase ao planejamento de longo prazo. 

Segundo a coordenadora, há funcionários do escritório na casa dos 20 anos participando do programa. “O apoio é para que essas pessoas descubram como continuar sendo úteis após a vida executiva. Elas podem pensar em outras possibilidades de trabalho ou até mesmo focar em algo mais prazeroso, como um hobby”, diz.

Na mineradora Samarco, essa divisão já existe. O programa de preparação para a aposentadoria da empresa é separado em três módulos. O primeiro, que recebe funcionários a partir de 45 anos de idade de todos os níveis hierárquicos, tem como objetivo introduzir uma orientação para o futuro, abordando planejamento financeiro, previdência privada e uma reflexão sobre o que fazer quando a aposentadoria chegar.

No segundo bloco participam os colaboradores com mais de 53 anos e são abordados aspectos psicológicos da aposentadoria, saúde e qualidade de vida, empreendedorismo e, novamente, previdência privada – mas já com foco no resgate do benefício. É nesse momento também que o funcionário começa a transmitir seus conhecimentos sobre a função e o negócio para outros colaboradores. Por fim, no terceiro e último módulo, o participante começa a executar as ações para sua aposentadoria – que se dá aos 60 anos para técnicos sem curso superior e com 63 anos para cargos gerenciais e técnicos com formação universitária.

“Entendemos que é importante oferecer um preparo psicológico para o funcionário fechar seu ciclo de trabalho e encarar melhor o momento da aposentadoria, tão cheio de receios e expectativas”, afirma Roberta Guasti, gerente de remuneração e benefícios da Samarco. Segundo ela, uma transição suave e de longo prazo acaba impactando a qualidade do trabalho dos colaboradores e em um repasse melhor de conhecimento de um funcionário para os demais.

Com 45 anos, o engenheiro especialista em processos José Pedro da Silva não esperou para se inscrever no programa de preparação para a aposentadoria da mineradora: “Penso que, para determinadas coisas, o futuro não está tão distante quanto parece”. Por isso, assim que atingiu a idade mínima, ingressou no programa. O engenheiro planeja prestar serviços de forma autônoma quando se aposentar, “para não ficar no ócio”, como diz.

Financeiramente, Silva vem se preparando até antes disso. “Já contribuo com a previdência privada, tenho um imóvel para locação e um segundo em construção”, afirma. “A intenção é me preparar para o futuro e o programa da empresa é importante porque ajuda a estruturar meu planejamento.”

A preocupação de Silva e Bizigati tem razão de ser. Hoje, podemos ter um “bônus de vida” de até 25 anos após o desligamento formal do mundo corporativo e é essencial estar pronto para essa fase da vida. “As pessoas precisam entender que a carreira como executivo acaba com a aposentadoria, mas a vida vai continuar”, afirma José Augusto Minarelli, sócio-diretor da Lens & Minarelli, especializada em transição de carreira.

Para ele, há espaço para quem deseja permanecer ativo e não passar os dias no sofá – desde que o profissional não se prenda às relações do emprego tradicional. “Há oportunidades para quem sabe se vender e está disposto a atuar sem vínculo empregatício”, diz.

Entre as atividades mais comuns no pós-carreira, Minarelli cita consultoria, coaching, trabalhos por projetos ou com tempo compartilhado (quando o profissional fica um dia em cada empresa), dar aulas, ser voluntário e atuar como membro de conselhos de administração. Ele ressalta, no entanto, a importância de se planejar financeiramente para ter liberdade de escolhas a essa altura da vida. “Ter esta preocupação quando ainda se é jovem permite viver mais confortavelmente no futuro”, alerta. (Valor Econômico)